1260px × 712px — główne (19)

Doświadczeni czy przekwalifikowani?

Angelika Popińska / 24 maja 2017 / Komentarze:

Jak postrzegani są kandydaci z pokolenia X?

 Zmiany pokoleniowe to dziś jedno z wyzwań z jakim mierzą się pracodawcy. Problem nowych pokoleń jest tak nagłośniony i napompowany, że pracodawcy, HRowcy są sfokusowani tylko na tzw. milenialsach, całkowicie zapominając o pokoleniu X, a wręcz zostali oni zepchnięci na margines. Czy słusznie?

Jak wiadomo kandydat idealny to człowiek młody, ale z bogatym doświadczeniem :-), oczywiście kreatywny, podatny na zmiany, chętnie podejmujący wyzwania, zaangażowany i lojalny, dentyfikujący się z organizacją, itd.

Jako poszukująca nowych wyzwań, gotowa na zmianę zawodową, poprosiłam swoją koleżankę – doświadczoną rekruterkę, szefową agencji pośrednictwa pracy – aby spojrzała na moje CV i powiedziała mi jaki profil kompetencji wyłania się z tegoż dokumentu, które nota bene w mojej ocenie nie jest dobrym narzędziem do identyfikacji i selekcji talentów. Zdecydowanie polecam ankiety/ listy motywacyjne. Niestety na rynku selekcja odbywa się w 90% na podstawie CV.

Jej odpowiedź wprawiła mnie w osłupienie. Otóż usłyszałam, że jestem… przekwalifikowana!

Cóż to znaczy? „Zaliczyłam” za dużo stanowisk i działów. Innymi słowy mam zbyt szerokie doświadczenie. Czy świat zwariował? Czy w ogóle można wiedzieć za dużo? Jakich kandydatów szukają pracodawcy? Jeżeli doświadczonych to dlaczego zbyt duże doświadczenie jest przeszkodą?

Średnio co 4 lata powinno się zmieniać pracę, inaczej następuje wypalenie zawodowe. Mimo, iż byłam ponad 18 lat związana z jedną korporacją, to średnio co 4 lata zmieniałam dział, stanowisko i zakres odpowiedzialności. Były to awanse pionowe i poziome. Dzięki temu zdobyłam to zbyt szerokie doświadczenie (choć ja uważam, że jeszcze wiele mogę się nauczyć).

Ponadto, w korporacji zatrudniającej kilkanaście tysięcy pracowników, zmiana działu to jak zmiana pracy. Inni ludzie, otoczenie, zasady, mikro kultura organizacyjna, a nawet lokalizacja biura. Ta zawodowa wędrówka pokazuje podatność na zmiany i chęć podejmowania wyzwań. Tak mi się wydawało…

Wdrożenie pracownika, jego rozwój to inwestycja dla pracodawcy, stąd oczekiwanie lojalności. Z drugiej strony jak widać wieloletnia lojalność wobec jednej organizacji postrzegana jest niekorzystnie.

Oczekuje się by doświadczenie rysowało jeden profil kompetencyjny. Ale w ten sposób szufladkujemy pracowników. Jak już ktoś zaczął karierę w marketingu to już musi pracować w marketingu całe życie? W każdym obszarze merytorycznym jest sufit. W pewnym momencie osiągamy szczyt. Nie mamy już możliwości rozwoju. Szansę daje zmiana branży czy obszaru merytorycznego. Poza tym manager to manager zarządzający ludźmi, nie ekspert. Skąd więc oczekiwanie aby manager miał doświadczenie dokładnie w branży X? Wiedza ekspercka jest w zespole. Gdyby manager miał wiedzieć wszystko to po co mu pracownicy? Rolą managera jest zarządzanie ludźmi, pokazywanie im kierunku, strategii, wyznaczanie celów, motywowanie i rozwój. Czy to usługi, czy sprzedaż, czy marketing. Wszędzie pracują ludzie. A sukces to ludzie. Taki banał…  Tylko ponadczasowy.

Pracodawcy podkreślają, że wiedza i doświadczenie pokolenia X to ogromny atut. Ich lojalność wobec pracodawcy (czym nie charakteryzuje się Y i Z) to zaleta. A na kogo stawiają dziś pracodawcy?

A kogo szukają rekruterzy?

 

Angelika Popińska

Komentarze