1260px × 712px — główne (18)

Akcja Rekrutacja

Angelika Popińska / 8 maja 2017 / Komentarze:

Dzisiaj rynek pracy jest rynkiem pracownika. Popyt na pracowników jest tak duży, że wewnętrzne jednostki HR zmuszone są wspomagać się zewnętrznymi agencjami pośrednictwa pracy. Firmy rekrutacyjne wyrastają więc jak grzyby po deszczu. Rekruterzy zwą się headhunterami tudzież łowcami talentów.

Ale jaka jest jakość zewnętrznych rekrutacji? Czy wybrani kandydaci to na pewno ci najlepsi z rynku? Talenty? Czy raczej najlepsi ale spośród grupy, którą wyselekcjonował do rozmowy kwalifikacyjnej rekruter?

A jak wygląda ta selekcja, która choć jest pierwszym poziomem rekrutacji, jest poziomem najważniejszym i najtrudniejszym. Bo to na tym etapie wybieramy tą miskę piasku, które później wrzucimy na sito, żeby wypłukać poszukiwane grudki złota. A jak ten bogaty w perełki piasek wybierają rekruterzy? I oto jest pytanie…

Najważniejsze narzędzie dla rekrutera to uwaga: CV! Bez CV rekruter nawet przez ułamek sekundy nie pochyli się nad kandydatem. Kandydat nie istnieje bez CV. A czy zastanawialiście się kiedyś co to tak naprawdę jest CV? Oczywiście wszyscy powiedzą, że to tzw. przebieg kariery zawodowej kandydata. Ale tak naprawdę to nic innego jak syntetyczny spis miejsc gdzie kandydat pracował i na jakim stanowisku. Co taka informacja wnosi do oceny kandydata pod kątem konkretnej oferty? Niewiele. Rozłóżmy te niebywale ważne i cenne informacje z CV na czynniki pierwsze.

1. Miejsce pracy – wskazuje branżę, wielkość organizacji, konkretną jednostkę, której nazwa nie zawiera całej misji i zadań jednostki, a czasami niewiele ma wspólnego z rzeczywistą rolą jednostki.

2. Stanowisko – co kraj to obyczaj, co firma to inna nomenklatura. Nazwy stanowisk są tak różne i tak odjechane czasami, a z reguły niewiele mają wspólnego z zakresem obowiązków i odpowiedzialnością. Ponadto, stanowiska otrzymuje się w różnych okolicznościach i za różne zasługi… Niekoniecznie te merytoryczne. Są więc kandydaci, którzy mają w CV dyrektora generalnego choć się nigdy nie realizowali zadań adekwatnych do tegoż stanowiska. Ale w CV jest i brzmi fajnie. Są kandydaci, którym nie dane było, nie udało się otrzymać tak fajnego stanowiska w karierze, a mają know-how, doświadczenie i przede wszystkim potencjał. I to jest właśnie ten talent, ta perełka, którą nieliczni, rasowi headhunterzy potrafią zidentyfikować. W dalszej części opiszę kto jest tym rasowym headhunterem, zdolnym do wyłowienia takiej perły.

3. Zakres zadań, odpowiedzialności – powierzchowny i zbyt ogólny bo gdyby kandydat chciał dokładnie omówić w CV czym się zajmował, zawierało by kilka stron. Kto by to czytał? Na pewno nie rekruter :-). Poza tym tutaj można wpisać wszystko co pasuje do stanowiska. Ale czy kandydat naprawdę wykonywał takie zadania? Czy naprawdę posiada know-how? Nie wiadomo…

4. Znajomość języków – samoocena, wg uznania można trochę nagiąć skalę, a nawet stworzyć swoją własną.

5. Pasje – jedni mają, inni nie. Prawdą jest, że pasje rzucają nam trochę światła na kandydata, czy lubi adrenalinę, czy jest cierpliwy i przede wszystkim czy jest ciekawy. Ciekawość to bardzo pozytywna cecha, nierzadko bywa motywatorem. Niemniej pasje absolutnie nie decydują o kompetencjach kandydata.

I to na tyle jeśli chodzi o CV… Czy te informacje są przydatne, aby wyselekcjonować potencjalną grupę rokujących kandydatów? Tak realnie to są bezwartościowe. CV jako narzędzie rekrutacji to przestarzała i nieefektywna metoda. Niestety nagminnie wykorzystywana zamazuje prawdziwy obraz kandydatów, pozbawiając szans ludzi z potencjałem.

Czy jest alternatywa? Oczywiście.

Rozwiązanie leży na podłodze, zapomniane, niedocenione zwane listem motywacyjnym. Opcjonalną możliwość dołączenia listu daje 1 na 10 firm. Opcjonalnie oznacza, że i tak do selekcji wykorzystywane jest CV. Owszem taki list w tradycyjnej formie nie jest zbyt nowatorskim i efektywnym narzędziem. Czytanie ich wymaga czasu, który tutaj ma ogromne, jeśli nie największe, znaczenie. Poza tym jak porównać kandydatów skoro każdy wykazuje się inną twórczością i pomysłem na motywację.

Do tego służą szablony w dedykowanych aplikacjach. Wystarczy zdefiniować kilka odpowiednich pytań, aby wydobyć od kandydata informacje i móc je później zestawić, porównać. To jest miejsce gdzie kandydat się „sprzedaje”, składa ofertę merytoryczną, ofertę tego co wniesie do organizacji i uzasadnia dlaczego chce do tej organizacji/ zespołu dołączyć. To jest źródło merytorycznej, adekwatnej wiedzy, kompetencji, które następnie zweryfikuje rozmowa ftf.

Ponadto, każda oferta ma zdefiniowane wymagania od kandydata oraz zakres odpowiedzialności. Wystarczy wykorzystać taką listę wymagań. Kandydat mógłby deklarować czy spełnia/ nie spełnia/ spełnia w niepełnym zakresie wymagania. Zawsze można dodać pole opisowe aby dokładniej zweryfikować wiedzę dla konkretnej odpowiedzialności. I tak maluje nam się obraz kandydata. Zostaje tylko weryfikacja wiarygodności przekazanej treści podczas rozmowy.

Dlaczego więc list nie jest wykorzystywany przez rekruterów? Bo rekruter nie ma bladego pojęcia jaki powinien być kandydat na stanowisko X. To nie on definiuje wymagania merytoryczne, a manager docelowo zarządzający tym pracownikiem, więc nie posiadając wiedzy merytorycznej nie może dokonywać jej oceny. Rekruter nie zarządza ludźmi więc nie potrafi zidentyfikować i ocenić określonych cech charakteru kandydata. Dzisiaj rekruter jest uniwersalny – od wszystkich stanowisk, branż i organizacji. Nie zna ich kultury organizacyjnej więc jak ma dopasować kandydata pod względem gotowości do adaptacji w takiej, a nie innej kulturze pracy? Pytania więc są standardowe, które powielają informacje z CV, albo o słabe i mocne strony – najbardziej beznadziejne pytanie rekrutacyjne. Niektórzy stosują też pytania- łamigłówki. Jak powiedział kiedyś szef potężnej międzynarodowej korporacji: „łamigłówki są po to by rekruter przez chwilę poczuł się mądrzejszy od kandydata”. Nic dodać, nic ująć…

Niestety los kandydatów zależy dziś od właśnie takich rekruterów, zwanych na wyrost headhunterami lub łowcami talentów, choć ich metody rekrutacji nie mają nic wspólnego z łowieniem talentów.

Agencji rekrutacyjnych jest mnóstwo, ktoś musi w nich pracować. Rasowych headhunterów jest niewielu i kosztują. Agencje stawiają więc na wykształcenie o kierunku psychologicznym lub HR i doświadczenie w usługach rekrutacjach. Więc specjaliści, którzy do strony formalnej (back office) wspierali procesy rekrutacyjne w firmach, dziś są samodzielnymi rekruterami w agencjach.

Najbardziej zaskakuje fakt, że ktoś kto nigdy nie zarządzał ludźmi może dokonywać oceny kandydatów na stanowiska managerskie. Trzeba kilka lat doświadczenia w zarządzaniu ludźmi, zespołami w różnych fazach rozwoju, zespołami złożonymi z różnych pokoleń, aby umieć ocenić cechy miękkie kandydata. Trzeba być managerem, aby umieć zidentyfikować potencjalnego kandydata na managera. Dlatego też agencja, która chce się wyróżniać na rynku, specjalizować w łowieniu prawdziwych talentów powinna zainwestować w rekruterów. Tutaj sprawdzą się byli managerowie z doświadczeniem w zarządzaniu ludźmi, ale też doświadczeni (różne branże lub różne piony w wielkich korporacjach) HR partnerzy. Trzeba liczyć się z tym, że know-how kosztuje i za takiego rasowego headhuntera trzeba sporo zapłacić. A liczby są najważniejsze. Liczy się szybki zysk. I choć logika mówi najpierw inwestycja, potem zwrot, to w praktyce ma miejsce niewielka inwestycja i oczekiwanie szybkiego zwrotu. Liczy się volumen, potem jakość.

Najbardziej efektywne rekrutacje maja miejsce w firmach, które od początku do końca realizują proces samodzielnie oraz gdzie uczestnikiem procesu rekrutacyjnego jest zawsze doświadczony manager. Owszem takie rekrutacje trwają dłużej, ale to się opłaca. Każdy manager czy HRowiec wie doskonale, że zasada „rekrutuj długo, zwalniaj szybko” zawsze przynosi efekty…

Angelika Popińska

Komentarze